Remunerazione

Ci siamo dotati di un sistema di remunerazione in grado di attrarre, trattenere e motivare le risorse con elevata professionalità, nel rispetto dei principi di sostenibilità economica e di sana e prudente gestione del rischio.

Principi e finalità

Per raggiungere risultati sfidanti e mantenere un ruolo competitivo all’interno del mercato finanziario, dobbiamo poterci avvalere di personale altamente qualificato e motivato, che agisca nel rispetto dei principi etici in un’ottica di business sostenibile.

Un’adeguata remunerazione delle competenze è una delle leve principali per attrarre e trattenere i migliori talenti.

Il sistema di remunerazione e incentivazione di Banca Ifis è definito in accordo con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio del Gruppo, con l’obiettivo di:

  • Promuovere una gestione sana ed efficace del rischio, che non incoraggi un’assunzione di rischi superiori al livello di rischio tollerato;
  • Favorire la competitività e il buon governo del gruppo, rendendo coerenti le performance aziendali con gli obiettivi di crescita sostenibile;
  • Favorire il rispetto della normativa, nonché la trasparenza e correttezza nelle relazioni con la clientela, disincentivando qualsiasi violazione e/o pratica commerciale scorretta;
  • Ricercare il migliore allineamento tra gli interessi dei diversi stakeholder;
  • Evitare di alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi;
  • Evitare di creare situazioni di conflitto d’interessi.

Governance della remunerazione

Gli organi aziendali che concorrono alla predisposizione e all’approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione sono i seguenti:

  • L’Assemblea ordinaria stabilisce i compensi spettanti agli organi che nomina. Approva:
    • le politiche di remunerazione e incentivazione a favore del Consiglio di Amministrazione, dell’Amministratore Delegato, del Collegio Sindacale, del Direttore Generale e del restante personale;
    • gli eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari;
    • i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica.
  • Il Consiglio di Amministrazione ha competenza esclusiva sulle politiche di remunerazione e incentivazione da sottoporre all’Assemblea. Riesamina queste politiche almeno una volta all’anno e ha la responsabilità sulla loro corretta attuazione.
  • Il Comitato Remunerazione svolge funzioni di supporto al Consiglio di Amministrazione nella definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione.
  • Le politiche di remunerazione vengono predisposte dalla Direzione Risorse Umane con il supporto, principalmente, di Compliance e Risk Management.

Aggiornamento delle politiche di remunerazione

Le politiche di remunerazione sono state aggiornate dall’Assemblea dei soci del 19 dicembre 2019, a seguito della nomina del nuovo Consiglio di Amministrazione. La revisione ha riguardato in particolare:

  • Il trattamento economico del nuovo Amministratore Delegato;
  • I trattamenti legati all’ingresso di risorse chiave in azienda;
  • Le previsioni in materia di trattamenti di cessazione del rapporto.

Le politiche di remunerazione 2020 sono state approvate dall’Assemblea dei soci il 19 aprile 2020. Fra le novità introdotte per l’esercizio 2020, si segnala la declinazione dell’indicatore preso in considerazione per la determinazione della remunerazione variabile dell’Amministratore Delegato. Inoltre, la remunerazione del Direttore Generale è stata allineata agli obiettivi più sfidanti previsti per l’AD.

Sono anche stati resi maggiormente stringenti i parametri di accesso alla componente variabile della remunerazione per tutto il personale.

Composizione del sistema retributivo

Il sistema di remunerazione si basa su tre elementi:

  • La retribuzione fissa, riconosciuta a tutti i dipendenti, è calcolata in modo da riflettere l’esperienza professionale e le responsabilità organizzative (ruolo), il valore di mercato di questo ruolo e il CCNL di riferimento. Per il personale più rilevante, gli incrementi della remunerazione non possono superare una determinata soglia ed eventuali compensi erogati sulla base del ruolo ricoperto (Role Based Allowance) sono soggetti all’approvazione del Consiglio di Amministrazione con il parere favorevole del Comitato remunerazioni;
  • La retribuzione variabile è subordinata al raggiungimento di determinati obiettivi quantitativi e/o qualitativi. È collegata alla performance e al rispetto delle regole di buona condotta professionale, con la possibilità di interventi correttivi (malus condition e claw back);
  • Sono inoltre riconosciuti a tutti i dipendenti benefit di natura non monetaria.

La componente variabile viene corrisposta al 40% con un pagamento differito e al 60% con un pagamento non differito (up front), in particolare:

La quota della remunerazione variabile da differire è pari al 40% e viene così corrisposta:

  • il 50% in azioni di Banca Ifis S.p.A. che saranno assegnate successivamente alla scadenza del periodo di vesting di tre anni e che saranno esercitabili al termine del periodo di mantenimento (periodo di retention) di un ulteriore anno a cui le azioni sono soggette;
  • il restante 50% della remunerazione variabile sottoposta a differimento temporale viene corrisposta cash alla scadenza del periodo di tre anni ed è oggetto di rivalutazione annuale al tasso legale tempo per tempo vigente.

La componente variabile non sottoposta a differimento (il restante 60% – up front) viene invece così corrisposta:

  • Il 50% cash;
  • Il restante 50% in azioni della capogruppo esercitabili al termine del periodo di mantenimento (periodo di retention) di tre anni a cui le azioni sono soggette, in linea con l’orizzonte di pianificazione strategica.

Compensi corrisposti nell’esercizio 2019

Il sistema di remunerazione si basa su tre elementi:

  • Compensi corrisposti ai consiglieri di amministrazione, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategica. Per approfondire, consulta il documento Relazione Remunerazione da pagina 34 a 40.
  • Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell’organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. Per approfondire, consulta il documento Relazione Remunerazione da pagina 46 a 47.
  • Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell’organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. Per approfondire, consulta il documento Relazione Remunerazione da pagina 41 a 45.

Partecipazioni azionarie

Per consultare le partecipazioni azionarie dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategica si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2020.

Scarica l’ultimo Documento informativo in ordine a piani di compensi basati su strumenti finanziari.

27/03/2020
12:47
RELAZIONE SULLE REMUNERAZIONI
SDIR: REGEM
20/03/2018
12:52
DOCUMENTO INFORMATIVO IN ORDINE A PIANI DI COMPENSI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI
SDIR: le informazioni periodiche aggiuntive di cui all'art. 82-ter del Regolamento Consob 11971/1999
Informazione privilegiata
20/03/2018
12:49
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE
SDIR: le informazioni periodiche aggiuntive di cui all'art. 82-ter del Regolamento Consob 11971/1999
Informazione privilegiata
16/03/2017
13:10
Relazione sulle remunerazioni
SDIR: DOAG
Informazione privilegiata
11/02/2016
17:30
Relazione sulle Remunerazioni
SDIR: DOAG
Informazione privilegiata
18/03/2015
16:47
Relazione sulle remunerazioni
SDIR: DOAG
Informazione privilegiata
27/03/2014
16:24
Relazione sulla remunerazione
SDIR: DOAL
Informazione privilegiata