Remunerazione

Ci siamo dotati di un sistema di remunerazione in grado di attrarre, trattenere e motivare le risorse con elevata professionalità, nel rispetto dei principi di sostenibilità economica e di sana e prudente gestione del rischio.

Principi e finalità

Per raggiungere risultati sfidanti e mantenere un ruolo competitivo all’interno del mercato finanziario, dobbiamo poterci avvalere di personale altamente qualificato e motivato, che agisca nel rispetto dei principi etici in un’ottica di business sostenibile.

La presente politica è definita dalla Capogruppo con la finalità di allineare i comportamenti del management e del personale agli interessi di tutti gli stakeholder, orientandone l’azione al raggiungimento di obiettivi sostenibili di medio-lungo termine – ivi inclusi gli obiettivi di finanza sostenibile che tengono conto, tra l’altro, dei fattori ambientali, sociali e di governance (ESG), nel quadro di una prudente assunzione di rischi attuali e prospettici.

Il sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo Banca Ifis vuole, in particolare:

Promuovere una gestione sana ed efficace del rischio, che non incoraggi un’assunzione di rischi superiori al livello di rischio tollerato;
Evitare di alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi;
Premiare la performance e il merito, secondo il principio del “pay for performance”;
Garantire equità interna e competitività rispetto al mercato, le cui prassi sono costantemente monitorate;
Attrarre e mantenere nell’azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze del Gruppo, in particolare nel caso in cui rivestano ruoli rilevanti all’interno dell’organizzazione aziendale;
Allineare gli obiettivi dei sistemi incentivanti agli obiettivi aziendali e al Piano Industriale;
Allineare gli obiettivi dei sistemi incentivanti con gli obiettivi di crescita sostenibile del Gruppo, includendo in essi anche obiettivi di natura ESG;
Ricercare il migliore allineamento con gli interessi dei diversi stakeholder;
Favorire il rispetto del complesso delle disposizioni di legge e regolamentari, oltre che la trasparenza e la correttezza nelle relazioni con la clientela, disincentivando qualsiasi violazione e/o pratica commerciale scorretta.

Governance della remunerazione

Gli organi aziendali che concorrono alla predisposizione e all’approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione sono i seguenti:

L’Assemblea ordinaria, oltre a stabilire i compensi spettanti agli organi dalla stessa nominati, approva:
- Le politiche di remunerazione e incentivazione a favore degli organi aziendali e del restante personale;
- Gli eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari;
- I criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazione fissa e l’ammontare massimo che può derivare dalla loro applicazione.
Il Consiglio di Amministrazione ha competenza esclusiva sulle politiche di remunerazione e incentivazione da sottoporre all’Assemblea. Riesamina queste politiche almeno una volta all’anno e ha la responsabilità sulla loro corretta attuazione.
Il Comitato Remunerazioni svolge funzioni di supporto al Consiglio di Amministrazione nella definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione.
Il Comitato Sostenibilità valuta le politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo di cui alla Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, in riferimento alle tematiche legate agli obiettivi ESG.
L’Amministratore Delegato, al quale spetta la responsabilità dell’attuazione degli indirizzi strategici e della gestione aziendale, che cura anche avvalendosi della Direzione Generale. Con riferimento alla gestione del personale, l’Amministratore Delegato ha il compito di:
- Definire e curare l’attuazione del processo di gruppo per la gestione del personale dipendente;
- Approvare il budget del personale dipendente, in coerenza con l’assetto organizzativo deliberato dal Consiglio di Amministrazione; in tale ambito si assicura che vengano condotte misurazioni non solo attuali ma anche prospettiche sul fabbisogno di profili/professionalità coerentemente alle scelte strategiche.
La Direzione Generale.
Le Funzioni di Controllo.
La Direzione Human Resources.
Strategic Planning.

Nella predisposizione della politica delle remunerazioni la Banca si è avvalsa del supporto dello studio legale Bonelli Erede per l’analisi di tematiche tecnico-legali.

Aggiornamento delle politiche di remunerazione

Alla luce degli esiti positivi della votazione assembleare, Banca Ifis ha ritenuto di sottoporre al voto dell’Assemblea una politica di remunerazione per l’esercizio 2025 sostanzialmente in linea con quella dell’esercizio precedente. Tra le principali novità rispetto alla politica di remunerazione deliberata dall’Assemblea del 18 aprile 2024, si annoverano in particolare:

Sezione 1

Premessa di carattere normativo, anziché a firma del Presidente.
Executive Summary.
Rappresentazione del ciclo di attività del Comitato Remunerazioni.
Rappresentazione del Pay Mix Target (AD, FAC e Altri DRS).
Nuovi KPI ESG.
Aggiornamento del trattamento economico dell’Amministratore Delegato secondo il nuovo Management Agreement.

Sezione 2

Disclosure dei principali risultati economico/finanziari del Gruppo.
Rappresentazione del rapporto tra piano industriale 2022-2024 e sistemi incentivanti 2024.
Rappresentazione del Pay Mix Consuntivo (AD, Condirettori Generali e Altri DRS).

Anno

Mese

Info Privilegiata

27/03/2025