Remunerazione

Ci siamo dotati di un sistema di remunerazione in grado di attrarre, trattenere e motivare le risorse con elevata professionalità, nel rispetto dei principi di sostenibilità economica e di sana e prudente gestione del rischio.

Principi e finalità

Per raggiungere risultati sfidanti e mantenere un ruolo competitivo all’interno del mercato finanziario, dobbiamo poterci avvalere di personale altamente qualificato e motivato, che agisca nel rispetto dei principi etici in un’ottica di business sostenibile.

La presente politica è definita dalla Capogruppo con la finalità di allineare i comportamenti del management e del personale agli interessi di tutti gli stakeholder, orientandone l’azione al raggiungimento di obiettivi sostenibili di medio-lungo termine – ivi inclusi gli obiettivi di finanza sostenibile che tengono conto, tra l’altro, dei fattori ambientali, sociali e di governance (ESG), nel quadro di una prudente assunzione di rischi attuali e prospettici.

Il sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo Banca Ifis vuole, in particolare:

Promuovere una gestione sana ed efficace del rischio, che non incoraggi un’assunzione di rischi superiori al livello di rischio tollerato;
Evitare di alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi;
Premiare la performance e il merito, secondo il principio del “pay for performance”;
Garantire equità interna e competitività rispetto al mercato, le cui prassi sono costantemente monitorate;
Attrarre e mantenere nell’azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze del Gruppo, in particolare nel caso in cui rivestano ruoli rilevanti all’interno dell’organizzazione aziendale;
Allineare gli obiettivi dei sistemi incentivanti agli obiettivi aziendali e al Piano Industriale;
Allineare gli obiettivi dei sistemi incentivanti con gli obiettivi di crescita sostenibile del Gruppo, includendo in essi anche obiettivi di natura ESG;
Ricercare il migliore allineamento con gli interessi dei diversi stakeholder;
Favorire il rispetto del complesso delle disposizioni di legge e regolamentari, oltre che la trasparenza e la correttezza nelle relazioni con la clientela, disincentivando qualsiasi violazione e/o pratica commerciale scorretta.

Governance della remunerazione

Gli organi aziendali che concorrono alla predisposizione e all’approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione sono i seguenti:

L’Assemblea ordinaria, oltre a stabilire i compensi spettanti agli organi dalla stessa nominati, approva:
- Le politiche di remunerazione e incentivazione a favore degli organi aziendali e del restante personale;
- Gli eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari;
- I criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazione fissa e l’ammontare massimo che può derivare dalla loro applicazione.
L’Assemblea può altresì:
- deliberare in sede di approvazione delle politiche di remunerazione un rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale del personale superiore al 100% (rapporto 1:1), ma comunque non eccedente il limite previsto ai sensi delle applicabili disposizioni legislative e regolamentari pro tempore vigenti (attualmente pari al 200%, rapporto di 2:1).
- stabilire, ai sensi dell’articolo 2389 del Codice Civile, i compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione;
- determinare un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, inclusi quelli investiti di particolari cariche.
Il Consiglio di Amministrazione ha competenza esclusiva sulle politiche di remunerazione e incentivazione da sottoporre all’Assemblea. Riesamina queste politiche almeno una volta all’anno e ha la responsabilità sulla loro corretta attuazione.
Il Comitato Remunerazioni svolge funzioni di supporto al Consiglio di Amministrazione nella definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione.
Il Comitato Sostenibilità valuta le politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo di cui alla Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, in riferimento alle tematiche legate agli obiettivi ESG.
L’Amministratore Delegato, al quale spetta la responsabilità dell’attuazione degli indirizzi strategici e della gestione aziendale, che cura anche avvalendosi della Direzione Generale. Con riferimento alla gestione del personale, l’Amministratore Delegato ha il compito di:
- Definire e curare l’attuazione del processo di gruppo per la gestione del personale dipendente;
- Approvare il budget del personale dipendente, in coerenza con l’assetto organizzativo deliberato dal Consiglio di Amministrazione; in tale ambito si assicura che vengano condotte misurazioni non solo attuali ma anche prospettiche sul fabbisogno di profili/professionalità coerentemente alle scelte strategiche.
La Direzione Generale.
Le Funzioni di Controllo.
La Direzione Human Resources.
Strategic Planning.

Nella predisposizione della politica delle remunerazioni la Banca si è avvalsa del supporto dello studio legale Bonelli Erede per l’analisi di specifiche tematiche tecnico-legali e della società di consulenza Mercer specializzata in ambito remuneration.

Aggiornamento delle politiche di remunerazione

Alla luce degli esiti positivi della votazione assembleare, Banca Ifis ha ritenuto di sottoporre al voto dell’Assemblea una politica di remunerazione per l’esercizio 2026 sostanzialmente in linea con quella dell’esercizio precedente. Tra le principali novità rispetto alla politica di remunerazione deliberata dall’Assemblea del 17 aprile 2025, si annoverano in particolare:

panoramica del contesto strategico e organizzativo in cui si colloca la politica di remunerazione 2026;
introduzione di un paragrafo di approfondimento sull’approccio adottato per l’attività di benchmarking retributivo;
allineamento del limite variabile/fisso del 2:1 di illimity Bank all’1:1 già presente in Banca Ifis, in ottica di armonizzazione, specie per il trattamento economico e normativo del Personale più rilevante del Gruppo;
applicazione degli Entry Gates di Ifis a tutte le se società controllare del Gruppo;
armonizzazione della curva di payout tra Banca Ifis e illimity Bank del sistema incentivante di breve termine per il personale delle funzioni commerciali (non appartenente al perimetro del Personale più Rilevante) fino a un massimo del 130% del target bonus e per il Personale più Rilevnate di Gruppo fino al 100% del target bonus;
estensione degli una tantum anche al PPR (ad esclusione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche) sulla base di evidenze documentate circa le performance e i risultati effettivamente conseguiti ed entro importi specifici;
disclosure dei compensi dei Comitati Endoconsiliari e del Collegio Sindacale;
nuovi KPI ESG per il sistema di incentivazione di breve termine 2026 di tutto il Gruppo Bancario;
introduzione di uno schema di differimento specifico per il Personale più Rilevante non Apicale il cui variabile sia di importo particolarmente elevato, secondo quanto previsto dalla normativa;
sostituzione all’interno della scorecard dell’Amministratore Delegato e dei Condirettori Generali dell’indicatore attinente al costo del credito con l’indicatore relativo alla qualità del credito;
sostituzione dell’indicatore di patrimonialità CET1 con l’indicatore Ratio Totale Fondi Propri consolidato per quanto riguarda il Malus, in linea con l’indicatore di patrimonialità dei Gate di accesso;
introduzione di un paragrafo ad hoc relativo alla remunerazione del personale addetto alla prestazione dei servizi di investimento, in linea con le previsioni del Regolamento delegato UE 2017/565;
descrizione delle principali caratteristiche della politica retributiva di Fürstenberg SGR e Fürstenberg SIM.