Remunerazione

Ci siamo dotati di un sistema di remunerazione in grado di attrarre, trattenere e motivare le risorse con elevata professionalità, nel rispetto dei principi di sostenibilità economica e di sana e prudente gestione del rischio.

Principi e finalità

Per raggiungere risultati sfidanti e mantenere un ruolo competitivo all’interno del mercato finanziario, dobbiamo poterci avvalere di personale altamente qualificato e motivato, che agisca nel rispetto dei principi etici in un’ottica di business sostenibile. La politica di remunerazione e incentivazione è definita dalla Capogruppo con la finalità di attrarre, motivare e trattenere persone in possesso delle qualità professionali richieste per perseguire proficuamente, in accordo con i valori aziendali e secondo una politica di prudente gestione del rischio, gli obiettivi, di breve e/o di medio-lungo termine, correlati agli obiettivi strategici del Gruppo, contribuendo, così, al conseguimento di risultati volti a rafforzare la solidità operativa, economica e finanziaria della Società in un’ottica di lungo termine e alla salvaguardia della sostenibilità del Gruppo Banca Ifis. Il sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo Banca Ifis vuole, in particolare:
  • Promuovere una gestione sana ed efficace del rischio, che non incoraggi un’assunzione di rischi superiori al livello di rischio tollerato;
  • Favorire la competitività e il buon governo del Gruppo;
  • Attrarre e mantenere nell’azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze del Gruppo, in particolare nel caso in cui rivestano ruoli rilevanti all’interno dell’organizzazione aziendale;
  • Favorire il rispetto del complesso delle disposizioni di legge e regolamentari, oltre che la trasparenza e la correttezza nelle relazioni con la clientela, disincentivando qualsiasi violazione e/o pratica commerciale scorretta;
  • Rendere coerenti gli obiettivi aziendali con obiettivi di crescita sostenibile del Gruppo;
  • Ricercare il migliore allineamento tra gli interessi dei diversi stakeholder;
  • Focalizzare l’attenzione sulle politiche di contenimento del rischio;
  • Evitare di alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi;
  • Evitare di creare situazioni di conflitto d’interessi.

Governance della remunerazione

Gli organi aziendali che concorrono alla predisposizione e all’approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione sono i seguenti:
  • L’Assemblea ordinaria stabilisce i compensi spettanti agli organi che nomina. Approva:
    • Le politiche di remunerazione e incentivazione a favore degli organi aziendali e del restante personale;
    • Gli eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari;
    • I criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazione fissa e l’ammontare massimo che può derivare dalla loro applicazione.
  • Il Consiglio di Amministrazione ha competenza esclusiva sulle politiche di remunerazione e incentivazione da sottoporre all’Assemblea. Riesamina queste politiche almeno una volta all’anno e ha la responsabilità sulla loro corretta attuazione.
  • Il Comitato Remunerazione svolge funzioni di supporto al Consiglio di Amministrazione nella definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione.
  • Le politiche di remunerazione vengono predisposte dalla Direzione Risorse Umane con il supporto, principalmente, di Compliance e Risk Management.

Aggiornamento delle politiche di remunerazione

Le politiche di remunerazione sono state aggiornate dall’Assemblea dei Soci del 28 aprile 2022. Alla luce degli esiti positivi del voto assembleare dello scorso anno, Banca Ifis ha ritenuto di sottoporre al voto assembleare una politica di remunerazione per l’esercizio 2022 sostanzialmente in linea con il passato, fatte salve le novità normative previste in particolare dalle Disposizioni di Vigilanza in recepimento della CRDV (Direttiva 2019/878/UE).  Pertanto, tra le principali novità introdotte dalle politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo per il 2022 si segnalano, tra le altre, le seguenti:
  • Introduzione – nel perimetro di riferimento degli obiettivi e valori aziendali che la politica di remunerazione 2022 del Gruppo deve rispettare – degli obiettivi di finanza sostenibile che tengano conto, tra l’altro, dei fattori ambientali, sociali e di governance (ESG) e esplicitazione della “neutralità di genere delle politiche di remunerazione“, da verificare attraverso il monitoraggio su base annuale dei divari retributivi di genere e l’attivazione, se del caso, delle correlate azioni correttive;
  • Previsione, in linea con quanto previsto dal 37° aggiornamento della circolare 285, del ruolo di supporto del Comitato Remunerazioni al Consiglio di Amministrazione nell’ambito del riesame almeno annuale delle politiche, nell’analisi della neutralità delle politiche di remunerazione rispetto al genere e nella verifica del divario retributivo di genere (gender pay gap) e la sua evoluzione nel tempo;
  • Allineamento alla CRDV; in particolare, ai fini dell’applicazione della disciplina sulla remunerazione, il Gruppo Banca Ifis non è classificabile come “banche di minori dimensioni o complessità operativa” e pertanto è tenuto ad applicare l’intera disciplina “proporzionalmente”, cioè tenendo conto delle caratteristiche e dimensioni nonché della rischiosità e della complessità dell’attività svolta. Come previsto dalla normativa applicabile, il Gruppo non è tuttavia tenuto ad applicare le suddette regole di maggior dettaglio della Sezione III delle Disposizioni di Vigilanza al personale più rilevante la cui remunerazione variabile annua rispetti la duplice condizione:
    • non superi 50.000 euro
    • non rappresenti più di un terzo della remunerazione totale annua;
  • Innalzamento del periodo di differimento della remunerazione variabile superiore alla soglia di materialità a 4 anni per il personale più rilevante;
  • Esclusione della possibilità di riconoscere più di un retention bonus per lo stesso evento o per la stessa motivazione o per eventi o giustificazioni contemporaneamente, a uno stesso membro del personale, salvo che in casi eccezionali e opportunamente giustificati;
  • Con riferimento alla politica relativa al processo di identificazione del personale più rilevante, allineamento alla Circolare 285/2013, 37° aggiornamento e al Regolamento delegato (UE) della Commissione 2021/923 del 25 marzo 2021 (che, recepisce gli RTS dell’EBA del giugno 2020) in materia di criteri qualitativi e quantitativi per l’identificazione del personale più rilevante, ferma la possibilità di introdurre criteri aggiuntivi rispetto quelli regolamentari;
  • Revisione dei sistemi incentivanti di breve termine (short term incentive plan, STI);
  • Declinazione dei criteri di funzionamento del Long Term Incentive plan 2021-2023.
27/03/2014
16:24
Relazione sulla remunerazione
SDIR: DOAL
Informazione privilegiata